岗位设置的流程

缘如影网友：您好！来信已收阅一星期有余，由于工作比较忙，今天才给你回信，望予以谅解。岗位是组织运行的血液，一切活动都要靠岗位来完成，应精简高效。岗位设置的依据一是组织结构，有什么样的战略，就有什么样的组织结构，有什么样的组织结构就有什么样的岗位设置。二是业务流程，流程如同一串串珍珠，会将组织运行的基本事务工作串起来，将二者联系起来进行系统思考，方可合理进行岗位设置，否则就可能会出现设置不合理的现e79fa5e98193e78988e69d83339象。小企业大部分都处在生存阶段，大部分工作都会以销售为导向，一切都围绕销售工作展开，往往会忽略企业战略方面的工作，管理根本没有多加考虑，一个岗位身兼数职也是常有的现象，存在就是合理的。小企业由于整体竞争力不强，缺乏相应的激励措施，很难吸引优秀人才加盟，没有人才梯队建设，在进行岗位设置的时候，往往还需要过多考虑组织现有人才胜任状况，方可实现人岗匹配，这就是理想与现实的差距。小企业岗位晋升空间一般不是很大，除非企业有清晰的战略，并有相应的落地措施，而从事事务性工作的岗位往往还是非常有限的。如岗位有明确的晋升方面就在岗位说明书上予以注明，没有就空着不要写，不要“中看不中用”，华而不实的东西不但起不到激励作用，往往还会挫伤员工的积极性，管理实实在在最好。贵司的技术员晋升路线为技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、高级工程师，这个晋升方向是非常明确的，则可以在岗位说明书予以注明。但目前在岗位设置图中列技术员就可以了，以后组织发展壮大了，技术人员增加了，每个晋升岗位都有人任职了，则可在组织的岗位设置图中注明，也可在部门岗位设置图中注明。要想细化行政部的工作，首先应运用流程思维将您目前手头的工作串起来，再了解一下老板对这个部门的期望（即目标），才可以进行细化，否则就没有依据。

岗位评估大致有四个步骤：确定评估计划、成立评估小组、实施评估、撰写评copy估报告。四个步骤中，最难得应该是评估计划中如何制定有效地评估方法，目前，常见的评估方法有：岗位参照法（选择标杆岗位开展评估）、岗位排列法、因素比较法、海氏(Hay Group)三要素评估法等，具体的评估方法建议你找专业数据，或聘请咨询公司开展，不过，如果企业规模小，涉及岗位很少，就可简单的用岗位排列法即可。如果企业规模较大，我想，在百度知道，你是不能获得所需要的详细信息的。
至于定岗定编，个人认为，首先应该考虑公司目前规模，设计出合适的组织架知构（包括部门及岗位设置），并明确企道业目前主要的业务流程。然后，对设计出的组织架构及业务流程进行分析，评价各岗位在业务流程中承担的职责，并根据职责相对应的工作任务，确定编制，岗位和编制确定后，再将现有人员安排在合适的岗位上。
希望上述回答，能给你提供简单的思路，具体实施，还需要你自己摸索。

事业单位设置岗位按照以下程序进行：来　　(一)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；　　(二)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；　　(三)在核准的岗位总量自、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；　　(四)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；　　(五)岗位设置实施方案由单位zhidao负责人员集体讨论通过；　　(六)组织实施。